Vous souvenez-vous de cet énoncé ? C’est en 2007 qu’ArcelorMittal Dofasco, un géant de l’industrie sidérurgique, a commencé à utiliser cette devise. Il souhaitait mettre de l’avant son engagement envers l’acier … et ses employés.
Qu’on se le dise : l’entreprise n’existe pas sans ses employés. Le nombre effarant d’organisations qui, depuis la pandémie, ont dû fermer leur porte par manque de personnel, le démontre clairement. Plusieurs entrepreneurs ont vu cette situation non seulement comme un grave accident de parcours, mais également comme un important rappel à l’ordre :
Pour prospérer dans un environnement de plus en plus concurrentiel, les entreprises doivent investir dans le bien-être de leurs employés.
Aujourd'hui, la gestion des talents ou la gestion des effectifs, représente l'un des aspects les plus importants du rôle des ressources humaines. Cette approche s’inscrit bien au-delà de la simple gestion administrative du personnel. Car elle vise à optimiser la contribution de chaque employé, tout au long de son parcours professionnel dans l’entreprise.
La gestion des talents est un processus complet qui commence par l'identification des individus les mieux adaptés aux besoins de l'organisation. Il s'agit de chercher et de trouver les perles rares qualifiées et alignées sur la culture de l’entreprise.
Une fois ces talents recrutés, il s’agira de les former et de renforcer leurs compétences. Ces employés doivent sentir qu’on s’intéresse à leur carrière. Investir dans leur formation suggère qu’ils pourront évoluer dans leurs rôles et éventuellement occuper des postes encore plus importants dans l’entreprise.
Vient ensuite la rétention. L’entreprise doit absolument créer un environnement de travail favorable, qui encourage les employés à demeurer au sein l’organisation. Il faudra souvent proposer des conditions de travail intéressantes, qui permettront entre autres, de concilier la vie personnelle et professionnelle.
La mobilisation vise à donner aux employés la motivation dont ils ont besoin pour s’engager et contribuer à l’atteinte des objectifs de l’entreprise. Il est donc évident qu’il est important de mettre en place les mesures qui feront en sorte qu’ils se sentent connectés à la mission et à la vision de l’organisation.
Finalement, la récompense. Il s’agit ici de reconnaitre et de rémunérer les employés en fonction de leur performance et de leur contribution à l’organisation. Soulignons ici l’importance des incitatifs financiers, des avantages sociaux et des promotions.
Ces 5 éléments clés de la planification des effectifs sont enseignés dans tous les établissements formant les gestionnaires en ressources humaines. Mais partout, vous trouverez aussi une définition presque universelle du rôle du département RH concernant la main d’œuvre :
La gestion des Ressources humaines consiste à s’assurer que l’entreprise a le bon employé, au bon endroit et au bon moment.
Au fil du temps, certains sont venus ajouter … dans le bon rôle et au bon coût.
La littérature anglophone en parle en termes des 5 R de la gestion des talents : Right Talent, Right Role, Right Time, Right Place, Right Cost.
Dans cet article, nous développerons plus en détails ces 5 clés.
Vous le savez, l’objectif de cette première phase est d’attirer et de recruter le ou les candidats possédant les compétences requises pour un poste spécifique. En d’autres mots, il s’agit de dresser le profil de la personne idéale pour combler le poste disponible.
À la lecture du curriculum vitae, vous prendrez connaissance des compétences techniques. En entrevue, vous tenterez également d’identifier les qualités humaines. Car, de même que le candidat idéal doit détenir les qualifications professionnelles nécessaires pour réussir les tâches liées au poste, il doit également détenir les qualités humaines lui permettant non seulement de travailler en harmonie avec les équipes déjà en place, mais aussi de s’adapter à la culture et aux valeurs même de l’entreprise.
Il est par conséquent essentiel de définir et de mettre à jour vos descriptions de tâches. Celles-ci vous permettront non seulement de mieux recruter vos employés mais également de beaucoup mieux évaluer leur performance.
Il est indispensable d’évaluer régulièrement les compétences, les forces, les faiblesses et le potentiel de vos employés. Les rôles qu’ils occupent doivent apporter la plus grande valeur ajoutée possible à l’organisation.
Voici pourquoi il ne faudra pas négliger les occasions de développer chez les employés, les compétences liées à leurs rôles. Proposez des ateliers, des formations, du mentorat. Identifiez les étapes pouvant aider vos employés à progresser dans leur carrière au sein de l’entreprise.
En conservant une communication ouverte avec vos eux et en les observant, vous serez en mesure d’identifier ceux qui sont aptes à relever de nouveaux défis et prêts à assumer des rôles de leadership.
Aussi, s’il est important de penser que l’employé évolue dans son rôle, il ne faut pas oublier que le rôle lui-même peut évoluer. La description de tâche ne doit pas être figée dans le temps. Il est parfois plus productif de retirer, d’ajouter, de modifier ou de transférer certaines responsabilités. La précision du rôle est aussi importante que l’évaluation de l’employé qui l’occupe.
Bien sûr, vous aurez compris qu’il s’agit ici de synchroniser l’arrivée et le départ des employés avec les besoins de l’entreprise.
L’analyse des flux de travail est indispensable. Identifier les moments où une main d’œuvre supplémentaire est nécessaire et ceux où une réduction des effectifs peut être envisagé, permet d’élaborer une planification prévisionnelle des effectifs qui non seulement tiendra compte des besoins actuels mais également des besoins futurs.
Des exemples de besoins ? Nous parlons d’abord des variations saisonnières, des projets spéciaux et des cycles de croissances ou de récession. C’est ce que certains appellent le nombre de bras nécessaires.
Dans le but de combler ces premiers besoins, il existe plusieurs stratégies. L’une d’entre elles consiste à faire du recrutement proactif : créer une banque de talents potentiels qui puisse être contactés en cas de besoin urgent. Une autre stratégie ? Envisager des contrats de travail flexibles : des employés temporaires ou des travailleurs indépendants sont parfois des options à considérer. Une troisième ? Le redéploiement interne : le transfert d’employés vers d’autres départements.
Finalement, un rappel important. Un besoin trop souvent négligé : prévoir la relève. Vos employés plus âgés prendront tôt ou tard leur retraite. Il est important de prévoir le transfert de connaissances.
Le bon endroit fait référence à l’affectation des employés dans les équipes et les départements appropriés.
De même que les individus ont des points forts et des points faibles, les départements et les différents sites de l’entreprise ont également leurs forces et leurs faiblesses.
C’est pourquoi, dans une perspective d’optimisation de la productivité, les ressources humaines doivent aussi placer les talents là où ils peuvent le mieux contribuer au succès global de l’organisation. L’analyse des besoins tiendra donc également compte des endroits, des domaines ou des équipes qui ont le plus besoin de renfort.
Une fois de plus, il sera plus qu’utile de bien connaître les compétences des employés, ainsi que leurs préférences et leurs aspirations. Placer le bon talent au bon endroit, donne à l’employé le sentiment qu’il est important pour l’organisation tout entière. C’est ainsi qu’il s’engage et donne le meilleur de lui-même.
Il va sans dire que la gestion efficace des talents implique aussi de gérer les coûts associés à la main d’œuvre. Cela comprend la rémunération, les avantages sociaux, les coûts administratifs et les dépenses associées aux employés.
Il est donc important de maintenir un équilibre entre l’investissement dans les talents et la maîtrise des coûts assurant la rentabilité de l’entreprise.
Comment s’y prendre ? Voici quelques pistes de réflexion :
Cette approche de la gestion des talents constitue une méthode stratégique et structurée pour définir, atteindre et suivre les objectifs organisationnels. Outre le fait qu’elle permet d’aligner et de mesurer les progrès de l'entreprise vers les réalisations souhaitées, elle favorise la communication, la responsabilisation et la motivation au sein des équipes de travail.
Au fil du temps, nous n’avons rencontré qu’une seule mise en garde à cette méthode. Elle est venue du psychologue allemand, Armin Trost, expert en gestion des ressources humaines et en développement organisationnel.
MX Solution peut grandement faciliter la gestion de vos effectifs.
La coordination des éléments paie, gestion des horaires et ressources humaines peut vous économiser du temps, des coûts et des efforts significatifs dans la gestion globale de la main-d'œuvre.
Cette approche intégrée permet de rationaliser les processus, d'améliorer la précision des calculs de rémunération, de réduire les erreurs humaines et de favoriser la conformité aux réglementations en vigueur.
Elle offre également une visibilité accrue sur les données liées aux employés, ce qui facilite la prise de décisions stratégiques en matière de gestion des ressources humaines, telles que la planification des effectifs et le développement des compétences.
De plus, cette coordination peut renforcer la communication au sein de l'organisation et contribuer à une expérience plus positive pour les employés, ce qui peut, à son tour, améliorer la rétention du personnel et la productivité globale de l'entreprise.
En combinant ces éléments au sein d'un système de gestion intégré, les entreprises peuvent optimiser leur gestion des effectifs en garantissant une utilisation efficace de la main-d'œuvre, une rémunération précise, une conformité aux réglementations et un développement continu des employés.
Répétons-le : MX Solution peut grandement faciliter la gestion de vos effectifs. Promis !
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